Creación de un sistema de remuneración equitativo
2009 | Diciembre 02 Por coach de negocios E-Myth

Decidir la forma de compensar a sus empleados y, a sus socios si es que usted los tiene, y estructurar la retribución entre ellos de manera equitativa es un tema de interés para nuestros clientes que son dueños de negocios. En este artículo voy a referirme a algunos de los criterios importantes desde el punto de vista E-Myth, ayudando a comprender este componente crítico de su empresa.

Fundamentos importantes

Naturalmente, se trata de encontrar el justo equilibrio. Cuando usted paga muy poco, usted puede tener dificultad para contratar y correr el riesgo de perder empleados. Pagando demasiado puede desperdiciar valiosos recursos. La compensación inteligente comienza con el presupuesto. Es necesario determinar lo que tiene capacidad de pagar y lo que necesita pagar para seguir siendo competitivo en el mercado.

Después, piense en contratos de posición o acuerdos. Si aún no define la posición adecuadamente, ¿cómo puede considerar la compensación? En E-Myth creemos firmemente en crear un contrato para la posición, y no para la persona que la estará ocupando. En el mismo sentido, la compensación debería ser para el puesto y no para la persona que ocupa el puesto en ese momento.

Ahora consideremos la compensación para los socios. La perspectiva de E-Myth es clara: los propietarios deben ocupar posiciones en la estructura organizacional y recibir su compensación por la posición que ocupan con el mismo sueldo que tendría un empleado. De esta manera, si llega el momento para remplazarse a sí mismo o para reemplazar a uno de los socios en esa posición en particular, el salario estará en el presupuesto y tendrá sentido para el negocio en general. Los socios son compensados de manera justa por el trabajo que hacen en la organización, y de las utilidades que queden estas pueden ser reinvertidas en el negocio o se dividirán entre los socios de acuerdo a los porcentajes que correspondan.

Pagos Adecuados

Entonces, ¿cómo llegamos a la tarifa adecuada para cada posición? Hay dos métodos básicos: ya sea que se den rangos a las posiciones internamente en relación de unos con otros o la otra forma es estructurar la forma de pagar de acuerdo a lo que se paga en el mercado. Con ciertos puestos de alta demanda, tales como desarrolladores de software o gerentes de marketing especializados, el uso de los datos de mercado es fundamental para ser competitivos y atraer candidatos de calidad.

Hoy en día, muchas empresas utilizan una combinación de ambos métodos para llegar a la estructura salarial adecuada. A través de lo que se denomina "valuación estratégica de trabajo" que mira tanto la tasa de remuneración de mercado para la posición como el valor de la contribución que da la posición a la organización. De esta forma, la remuneración puede ser vinculada a la competitividad relativa del mercado, así como a los objetivos específicos de su negocio. Hay muchos recursos en la Web, que proporcionan información de sueldos externos. También usted puede hacer encuestas informales a los propietarios de otros negocios. Internamente, puede crear rangos de valor para cada posición y ubicarlos entre ellos en función de cómo contribuyen a la realización de su objetivo estratégico.

La justicia es crítica

Más importante aún, su intención debe ser desarrollar una estructura salarial que sea justa tanto interna como externamente. Internamente desea equidad entre los empleados y externamente desea estar alineado con otras empresas. El no considerar lo anterior puede causar una caída en la moral de los empleados y conducir a un rendimientos bajos, absentismo o que salgan de la empresa. Y si su empresa se conoce en el medio por pagar mal, su proceso de reclutamiento se hace mucho más difícil.

El modelo de E-Myth de expectativas claras a través de contratos de posición, sistemas, y de describir las “reglas del juego”, sugiere que a menudo se puede contratar a alguien con menos habilidades, porque tenemos procesos para entrenar y orientar a dichos trabajadores al nivel de experiencia que otros negocios demandan. Una vez que el empleado está al más alto nivel de experiencia, es aun así importante recordar que la equidad externa se convierte cada vez en algo más importante para conservar a ese empleado.

Compensación Total

Una vez que usted ha definido cifras de salario base, necesita definir lo que desea que su paquete de compensación refleje acerca de usted y su negocio. Además de pagar, aquí estamos hablando de beneficios, no sólo de salud, sino de bonos, ahorro para el retiro, flexibilidad, seguridad en el empleo, las oportunidades para el crecimiento, reconocimiento, que disfrute su trabajo y otros beneficios que la cultura de su empresa pueda ofrecer. Todos estos extras tanto compensan como demuestran cómo valoramos a nuestros empleados. En un mercado laboral competitivo, la remuneración indirecta se convierte cada vez más importante. Si no puede competir con salarios altos, usted puede ofrecer alternativas individualizadas que satisfagan las necesidades de sus candidatos y empleados. A menudo, las pequeñas empresas pueden encontrar la forma creativa de competir con las grandes empresas a través de tales alternativas de compensación indirecta.

Incentivos de desempeño

De alguna manera, y estudios recientes respaldan esta afirmación, lo más probable es que usted quiera vincular una parte de la remuneración al desempeño. Pero esto no puede ser arbitrario, para tener éxito, usted debe encontrar un reflejo tangible de lo que un empleado puede influir en el rendimiento y debe basar los objetivos de desempeño en estos indicadores. Bonos para la producción y venta, el mantenimiento de los equipos, las cuotas de servicio al cliente, o incluso bonificaciones por llegar a tiempo al trabajo son todas válidas, pero cada una debe reflejar su cultura de empresa y se deben distribuir por igual en toda la organización. Cuanto más cuantifique y mida, más fácil será crear los objetivos para estos incentivos. El no basar los pagos de sueldo en el desempeño es una de las principales razones por las que las compañías no obtienen utilidades. Quienes tienen desempeños extraordinarios deben ser bien remunerados, mientras que los que tienen un desempeño medio deben tener un mentor que los ayude a avanzar y deberán recibir incentivos incrementales hasta alcanzar su nivel máximo rendimiento. Los empleados que no pueden con este ritmo dejarán muy probablemente este tipo de esquemas, mientras que los buenos trabajadores prefieren el pago por rendimiento, ya que se les recompensa al máximo. Recuerde: lo que tiene recompensa siempre se lleva a cabo.

Estructure sus pagos a través de un sistema

Al igual que muchas estrategias y actividades en su negocio, busque estructurar la forma en que paga como un sistema. En primer lugar decida estratégicamente el objetivo principal de su paquete de compensación. ¿Es para contratar a nuevos empleados, motivar y retener a los actuales, recompensar los buenos resultados, o para crear lealtad de los empleados? ¿O tiene su propia idea original sobre la manera de hacerlo en su propia empresa? Luego de esto, determine su estructura salarial interna a través del método que haya elegido para tomar en cuenta tanto la equidad interna como la externa. Hable con sus empleados acerca de sus necesidades de compensación indirecta, y estructure su sistema de sueldos basados en desempeño.

Implemente su nuevo sistema a través de una comunicación clara tanto de la filosofía como de la estructura ya que los empleados siempre se sienten más seguros y tratados de forma justa cuando entienden sus políticas de compensación. Por último, revise su sistema periódicamente, manteniendo la flexibilidad para innovar y continúe equilibrando las piezas clave de la equidad interna y externa, junto con los incentivos de desempeño.